DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

O Conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.

ORGANIZAÇÃO – Coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais. Atua num determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como se relaciona com o meio.

DESENVOLVIMENTO – Processo lento e gradativo de mudança que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades.

 

REFLEXÃO ACADÊMICA

Bennis (1976) definiu o desenvolvimento organizacional como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios a ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.

Segundo Senge (2005), a organização que aprende é a que desenvolve uma capacidade contínua de adaptação e mudança, e para ele, todas as organizações aprendem, seja esta uma escolha consciente ou não, este é o requisito fundamental para sua existência. Este autor ainda acredita que a essência de uma organização que aprende não envolve apenas o desenvolvimento de novas capacidades, mas também mudanças radicais de mentalidade, tanto individual quanto coletivamente.

A Cultura Organizacional é um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Não é estática e permanente. Sofre alterações ao longo do tempo, dependendo das condições internas e externas. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes de cada organização.

Para Covey (2005) todo o potencial humano apenas consegue ser liberado com o desenvolvido da pessoa completa, o que segundo o autor são 4 as capacidades humanas: mental, física, emocional e espiritual. Para cada capacidade humana, há uma inteligência associada: visão para a capacidade mental, disciplina para a física, paixão para a emocional e consciência para a espiritual.

A evolução pessoal apenas consegue progredir quando se trabalha estas quatro áreas, pois o indivíduo é um todo inseparável, holístico, em que todas as suas partes se inter-relacionam, segundo o autor.

De acordo com Covey (2005), o desenvolvimento organizacional se dá exatamente como o modelo do desenvolvimento individual apresentado, são também quatro polos, mas com nomes diferentes: estratégia, execução, estrutura e cultura. O que está dentro do indivíduo reflete no que está fora, e vice-versa.

Portanto o Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor ao novo cenário, às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios. Visa à clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização. Objetiva mudanças que conciliem as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização. Exige participação ativa, aberta, não manipulada, e mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa humana.

 

REFLEXÃO PESSOAL

Pela minha experiência pessoal concluo, portanto que o desenvolvimento organizacional é um processo lento e gradativo de mudança e que estes fenômenos podem ser dar da seguinte forma:

Mudança Evolucionária – Mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena, dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave);

Mudança Revolucionária – Mudança de uma ação para a que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal);

Desenvolvimento Sistemático – Modelos explícitos do que a organização deveria ser em relação ao que é, são delineados. Participação das pessoas afetadas pela mudança no estudo, avaliação e definição das mudanças resultam em apoio e não em ressentimentos e resistências.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

Bennis, W. G. (1976). Organizações em Mudança. São Paulo: Editora Atlas.

Covey, S. R. (2005). O 8º  Hábito. Da Eficácia a Grandeza. Rio de Janeiro: Editora Best Seller.

Oliveira, J. F. & Marinho, R. (2009). Liderança. Uma Questão de Competência. São Paulo: Editora Saraiva.

Ghemawat, P. (2003). A Estratégia e o Cenário dos Negócios. Porto Alegre: Bookman

 Slack, N.; Chambers, S. & Johnston, R. (1999). Administração da Produção. São Paulo: Editora Atlas.

Senge, P. M. (2005). A Quinta Disciplina. Rio de Janeiro. Editora Best Seller.

Stoner, J. A. & Freeeman, R. E. (1999). Administração. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos.

Wright, P. (2000). Administração estratégica. São Paulo: Editora Atlas.