APRENDIZAGEM, MENTORING E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

INTRODUÇÃO

A liderança numa organização de aprendizado, de acordo com Senge (1992) começa com o princípio da tensão criativa. A tensão criativa surge da percepção clara de onde queremos estar, a nossa visão, e do falar a verdade sobre onde nos encontramos, a nossa realidade presente.

Partindo pelo principio de se ter um mentor, surge o termo mentoring, que atualmente no mundo empresarial é quando um funcionário mais velho, geralmente um gerente, um diretor, ou encarregado, começa a treinar pessoas mais jovens e aproveita suas experiências adquiridas na prática e assim prepara um profissional mais qualificado e apto a enfrentar as mais diversas situações que possam ocorrer ao longo de sua carreira.

Alguns sinônimos para o termo mentoring são: mentor, tutor, conselheiro, guia, mestre, gestor, instrutor, mas acima de tudo, um amigo disposto a passar tudo o que sabe para seu discípulo.

 

REFLEXÃO ACADÊMICA

Conhecer estratégias de aprendizagem e procurar saber como as pessoas aprendem, é de suma importância para o líder, pois, através desse conhecimento ele será capaz de identificar melhor a(s) dificuldade(s) de uma determinada pessoa ou grupo, e fornecer a ele(s) meios de resolver o problema.  O mais importante no que diz respeito à estratégia de aprendizagem é mostrar ao aprendiz, que ele pode traçar e cursar o seu próprio caminho de maneira mais independente. Trabalhar com estratégia é um passo significativo na formação de equipes, ou seja, na construção de um indivíduo que sabe aprender, sabe onde buscar informação e como tirar proveito delas.

Apesar dos rápidos e profundos avanços da tecnologia ainda são as pessoas que conferem inteligência, saber e competência para a organização. Como salienta Druker (2002), é necessário saber administrar os trabalhadores do conhecimento de modo a alcançar maior produtividade. E de acordo com Chiavenato (2002), o desafio principal é fazer com que pessoas comuns realizem coisas extraordinárias.

Segundo Drucker (1989) as pessoas aprendem a aprender, basta então tornar o aprendiz um realizador, basta concentrar nos seus pontos positivos e seus talentos a fim de que possam se sobressair em tudo o que souberem fazer bem – o bom desempenho nasce nos pontos positivos, das qualidades, dos talentos.

Segundo Smith, Godfrey & Pulsipher (2011, p. 78) os exemplos da vida pessoal, os ambientes naturais e a experiência histórica podem ser usados para ensinar princípios empresariais e melhorar o comportamento organizacional, e não apenas o uso de exemplos específicos do negócio.

Os mesmos autores, Smith, Godfrey & Pulsipher (2011), sugerem 7 leis da aprendizagem: todos nascemos para aprender; nunca se sabe quando se dará o aprendizado; aprendemos através das relações; todos aprendemos de forma diferente; as relações se dão através da contação de histórias; o aprendizado é ao mesmo tempo, uma experiência emocional e intelectual; o aprendizado pode mudar vidas.

Para Oliveira & Marinho (2009), há grande peso da emoção na aprendizagem, para ele a emoção funciona como porta mental de acesso a memória. Ideias e conceitos penetram na memória através da porta da emoção e quanto maior a conexão emocional entre aluno e professor, maior o aprendizado.

Para Kouzes & Posner (2007) há somente duas razões pelas quais os grandes líderes sabem mais do que seus alunos e os grandes líderes sabem mais que seus liderados. A primeira: eles se dedicam a aprender. A segunda: eles adoram o que estão aprendendo.

Como executivo e consultor posso destacar, com base em minha experiência pessoal, alguns princípios para o desenvolvimento do processo de aprendizagem:

1-      O ser humano contém em si uma potencialidade natural para a aprendizagem.

2-      Não podemos ensinar, apenas podemos facilitar a aprendizagem.

3-      A aprendizagem significativa acontece quando o assunto é percepcionado pelo aprendiz como relevante para seus propósitos.

4-      A aprendizagem que implique em uma mudança ameaçadora na percepção do self, tende para a resistência.

5-      As Aprendizagens são melhor resolvidas e assimiladas quando a ameaça ao selt é reduzida ao mínimo.

6-      A maioria das aprendizagens significativas são adquiridas pela pessoa em ação, ou seja, pela sua experiência.

7-      A aprendizagem qualitativa acontece quando a pessoa participa responsavelmente neste processo.

8-      Quando a autocrítica e a auto avaliação são facilitadas, e a avaliação de outros se torna secundária, a criatividade e a auto realização tornam-se possíveis.

9-      A aprendizagem que envolve auto iniciativa por parte da pessoa na sua totalidade, ou seja, dimensões afetivas e intelectuais tornam-se mais duradoura e sólida.

10-  Para uma aprendizagem adequada torna-se necessário que a pessoa aprenda a aprender.

 

Pude observar, com base em minha experiência pessoal, que as qualidades do Líder como facilitador da aprendizagem, deve ser: Autenticidade, aceitação e confiança no liderado e a capacidade de compreender empaticamente o liderado.

A palavra mentoring vem do “mentor”.  O mentor geralmente é uma pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um mestre, um instrutor, alguém mais experiente que pega seus discípulos ou pupilos para passar todas as experiências adquiridas ao longo de toda uma vida. Mentoring pode também ser descrito como o facilitador da aprendizagem para objetivos a longo prazo.

A técnica de mentoring vem crescendo e se difundindo muito rapidamente no meio empresarial e a pratica correta pode auxiliar o crescimento e desenvolvimento da empresa ou instituição pois juntará a experiência do Mentor com a força de vontade e desejo de aprender do Discípulo.

Torna-se cada vez mais frequente nas empresas norte-americanas e no Brasil a figura do “Mentor”. Ele é geralmente um executivo que “adquiriu senioridade, liderança e reconhecimento profissional e que, espécie de padrinho ou tutor, “adota” um jovem empregado, no qual se detectou algum potencial acima da média, servindo-lhe de orientador na sua carreira, de professor na sua especialidade, de conselheiro e até mesmo de protetor em sua ascensão dentro da empresa.

Para Chiavenato (2002, p. 43 e 134) mentoring é diferente de coaching. O coaching é uma parceria colaborativa entre um coach e um aprendiz e que conduz a um nível profundo de crenças, valores e visão e que capacita o aprendiz a um processo de descoberta, definição de objetivos e passos específicos de ação, bem como de realização de resultados extraordinários. Essa colaboração produz resultados para ambas as partes envolvidas. Mentoring é uma relação de apoio e suporte na qual uma pessoa mais experiente transfere seu conhecimento, sabedoria e experiência a um novato no sentido de ajuda-lo no desenvolvimento de sua carreira.

Chiavenato (2002) cita que de acordo com Baumgartber & Patterson (2012), mentoring é uma relação que permite o crescimento e aprendizagem e o sucesso dependerá do desenvolvimento e cuidado dessa relação.

 

REFLEXÃO PESSOAL

A minha conclusão pessoal é que mentoring é o desenvolvimento de uma pessoa através do relacionamento, para a criação de líderes e não seguidores.

Atrás de cada pessoa bem sucedida, há uma verdade elementar: em algum lugar, de algum modo, alguém se importou com o seu crescimento e o desenvolvimento, esta pessoa era um mentor.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Druker, P.F. (2002). Eles Não São Empregados, São pessoas. Exame/Harvard Business Review, Edição 764, 18 de Abril de 2002, p.15

Druker, P.F. (1989). As Novas Realidades. São Paulo: Editora Pioneira.

Chiavenato, I. (2002). Construção de Talentos. Coaching & Mentoring. Rio de Janeiro: Elsevier Editora.

Godfrey, R., Pulsilpher, G. & Smith, H. (2011). As 7 leis da aprendizagem. São Paulo: Editora Campus.

Oliveira, J. & Marinho, R. (2009). Liderança. Uma Questão de Competência. São Paulo: Editora Saraiva.

Senge, P.M. (1991). The Fifth Discipline. New York: Doubleday

Kouzes, J. & Posner, B. (2007). Líder-Mestre. Rio de Janeiro: Editora Campus.